Chaque année, dans le cadre de leur intégration dans le Groupe, plus de 1 000 collaborateurs nouvellement embauchés sont initiés à l'histoire et aux valeurs du Groupe au cours de journées d'accueil animées par les managers des cinq métiers du Groupe. Ces journées, donnent également aux participants l'occasion d'un échange avec Martin Bouygues qui intervient lors de leur conclusion.
En 2007, plus de 1 800 collaborateurs ont participé à ces journées d’accueil.
Des actions d'intégration sont également organisées au sein des différents métiers du Groupe.
Par ailleurs, chaque mois, une vingtaine de cadres issus des différents métiers sont invités à un déjeuner au cours duquel ils peuvent librement dialoguer avec Martin Bouygues sur tous les sujets qui leurs tiennent à coeur.
Plus de 200 collaborateurs ont participé à ces échanges
en 2007.
Mobilité
La diversité des métiers et des pays couverts (environ 80) par le Groupe offre aux quelques 137 500 collaborateurs présents au 31 décembre 2007, dont 75 500 en France, de formidables opportunités de mobilité et d'évolution professionnelle.
Afin de favoriser cette mobilité et d'ouvrir les perspectives d'évolution professionnelle, le Groupe a développé une base de données des offres de postes alimentée par les différentes structures du Groupe, Il s'agit de Mobilitel, auquel chaque collaborateur peut avoir accès, ce qui lui permet de connaître les postes à pourvoir dans l'ensemble des métiers.
Par ailleurs, une direction Orientation - Mobilité accompagne les salariés dans leur démarche de mobilité, que celle-ci soit géographique ou dictée par une volonté d'évolution. La mobilité peut aussi être envisagée pour une opération ponctuelle ou pour quelques années, voire à plus long terme.
Rémunération
En matière de rémunération, le Groupe préconise une politique fondée sur 4 grands principes, que chaque métier adapte en fonction de ses propres axes stratégiques :
- la rémunération est globale, c'est-à-dire qu'elle tient compte de l'ensemble des éléments de rémunération fixes ou variables, immédiats ou différés, et des avantages en nature éventuels. Ceci permet, par exemple, de valoriser la participation, les primes d'intéressement ou encore les abondements versés par l'entreprise aux PEE et au PERCO mis en place en 2006 ;
- elle cherche à être optimisée, par l'utilisation d'éléments de rémunérations ayant, pour un coût identique, le meilleur impact auprès des collaborateurs, notamment en matière de satisfaction des besoins spécifiques liés, par exemple, à l'âge et à la situation familiale ;
- elle est individualisée, en tenant compte du professionnalisme, des performances et du potentiel des collaborateurs ;
- enfin, la rémunération intègre une part variable attribuée à certains collaborateurs, en fonction de leurs performances collectives et individuelles, sur la base d'objectifs généralement annuels clairement définis.
Chaque année un entretien d'appréciation est mené par les hiérarchies avec leurs collaborateurs. Cet entretien permet de faire un point sur l'activité et les souhaits d'évolution du collaborateur et permet également de fixer les objectifs qui serviront de référence à la rémunération variable de l'exercice en cours. Il permet également d'aborder les besoins ou les souhaits en matière de formation.
En ce qui concerne l'évolution salariale envisagée pour l'année à venir, chaque métier détermine, en accord avec la Direction Générale du Groupe, et après consultation des organisations syndicales, les bases sur lesquelles seront établies les propositions de révision individuelle des salaires. Une attention particulière est portée aux jeunes et aux collaborateurs à fort potentiel.
Entre avril 2006 et avril 2007 la rémunération globale des collaborateurs du Groupe présents sur l'ensemble de cette période a augmenté, en moyenne, de 5,6%.
Formation
La formation est un facteur essentiel de la performance des collaborateurs, que ce soit en France ou à l'International, et elle favorise leur évolution professionnelle. Elle permet, en outre, notamment à travers l'apprentissage, de conférer à des jeunes des aptitudes professionnelles directement en rapport avec les besoins particuliers du Groupe.
Compte tenu de la diversité des besoins propres à chacun des métiers, les actions de formation sont décentralisées au niveau de chacun d'eux. En 2006, le Groupe a consacré, en France, 83 millions d'euros à la formation, soit 4% de la masse salariale, pour une obligation légale fixée à 1,6%.
Un exemple d'initiative dans ce domaine est le centre Gustave Eiffel de formation des apprentis.
Créé par Bouygues Construction en 1997 en partenariat avec la Chambre de Commerce de Versailles, ce centre d'apprentissage a pour vocation de sanctionner par un diplôme la qualification professionnelle des jeunes.
En 2007, 320 jeunes ont été formés par le CFA Gustave Eiffel, dont 153 ont effectué leur apprentissage dans les différentes filiales françaises du Groupe. Au total, en 2007, le Groupe a accueilli 1 143 apprentis.
Institut du Management Bouygues
Créé en 1999, l'Institut du Mangement Bouygues (IMB) est le dispositif de formation, d'information et d'animation des 500 cadres dirigeants du Groupe. Il a trois objectifs :
- Fédérer les cadres dirigeants des différentes entités autour de valeurs communes.
- Les ouvrir à des expériences multiples afin d'élargir leur champ de réflexion sur l'exercice de l'autorité managériale et leur faire prendre du recul.
- Leur permettre de se constituer un réseau en interne.
Pour
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D'autre part, l'équipe de direction se réunit régulièrement autour de Martin Bouygues au sein de deux instances :
- le Comité de Direction Générale (11 directeurs généraux)
- le Conseil de Groupe (405 managers)
Les universités du Groupe
En complément de l'IMB, des parcours de management adaptés aux différentes phases des carrières individuelles des cadres de l'entreprise sont développés par les sociétés du Groupe. Chaque branche d'activité possède sa propre université d'entreprise. Par exemple Ulysse, Marco Polo et Périclès de Bouygues Construction, le Campus Colas ou l'université Bouygues Immobilier.
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Abby
Bouygues SA a développé depuis 2002 un logiciel d'auto-évaluation, Abby, qui permet aux managers, sur la base d'un système de vote anonyme, de se comparer au modèle EFQM (European Foundation for Quality Management).
Ce modèle recense et actualise les meilleures pratiques de management en matière de développement durable.
Répartis en neuf critères, les principaux aspects qui conduisent à l'"excellence durable" sont abordés.
L'auto-évaluation permet aussi d'identifier les points forts et les axes d'amélioration d'une organisation. Les actions à accomplir pour générer des progrès sont ensuite discutées et hiérarchisées.
Huit autoévaluations Abby ont été organisées en 2007 au sein du Groupe.
Information
Les filières fonctionnelles (Ressources Humaines, Gestion, Finance, Informatique, Communication…) jouent depuis l'origine du Groupe un rôle essentiel dans le partage des valeurs communes. Des réunions d'information et de formation sont fréquemment organisées. De même, chaque métier organise ses réunions pour informer, animer et motiver ses collaborateurs.
Depuis février 2003, Bouygues a mis en place un nouveau portail intranet "e.by" qui permet à tous les collaborateurs du Groupe d'établir entre eux des liens et des échanges. Chacune des grandes filières (Ressources Humaines, Informatique, Communication, Europe…) a développé et anime son propre portail.
Représentation du personnel
France
Vie Sociale
Les collaborateurs du Groupe participent à la vie sociale de leurs entreprises au travers :
- des Institutions du personnel : activités culturelles, sportives, de voyages et de loisirs,
- des Conseils des différents organismes constitués :
- Prévoyance - santé, mutuelles d'entreprises,
- des fonds de placement gérant l'épargne salariale, Plan d'Epargne Groupe, PERCO,
A travers ces organismes, les collaborateurs prennent une part active à l'organisation et la gestion de la prévoyance et des fonds d'épargne.
Comité de Groupe
Le Comité de Groupe fédère un nombre croissant de comités d'entreprises ou d'établissements (plus de 400 au 31 décembre 2007). Lors des réunions, le président et son équipe de direction répondent aux questions de représentants du personnel et les informent sur l'avenir et la stratégie du Groupe.
Europe : Comité d’Entreprise Européen
Depuis 1995, le développement du dialogue au niveau européen est assuré au travers de l’Instance de Dialogue Européenne.
En 2007, un Groupe Spécial de Négociation a été constitué afin de faire évoluer cette structure vers un Comité d’Entreprise Européen. |
Chiffres
clés et indicateurs
